记得当时笔者在北大国际MBA读书的时候，听过一位能力非常强、曾在华为担任副总裁的一位高级职业经理人的讲座，这位副总裁名叫李玉琢，就是因为李不善于管理老板任正非，导致自己“被下课”。原因很简单，任正非要求李要经常给他汇报工作，而李却认为，公司的重大问题或需要请示的问题都及时给任正非汇报了，日常工作就用不着天天汇报了。李自认为，像他这样的高级干部，理应为老板分担压力才是，如果大事、小事、屁大点的事都向你老板汇报，要我们这些高级职业经理人何用？！
李玉琢最终被任正非下课，与任不欢而散，在讲座中都能听出他对任的不满和怨气。李玉琢作为高级职业经理人，失误在他按自己认为的，作为职业经理人的理想模式在做，而任正非对这个理想模式并不认可。毋庸置疑，任正非是一位非常了不起的企业家，但他不是完人，不是按照理想模式塑造出来的老板——天下没有一个老板是这样的！他有自己独特的行为模式和管理偏好，如果员工不能管理好老板，就算你能力再大，老板也会弃而不用，因为老是用着不顺手！总不能让老板适应员工吧。在企业里，职位越高，管理老板越重要，因为职位低的人，工作内容一般都可量化，非常明确，职位越高的人，工作内容就越难量化，不明确的东西会越多，管理老板的重要性更加凸显。
其实这是一个双输的结果，虽然李玉琢被任正非下课，作为职业经理人会有损失，但损失更大的是任正非。李玉琢是一位专业能力非常强的优秀职业经理人，在华为服务期间，也对华为的发展做出了突出贡献，否则也不会升为副总裁。李玉琢的离职，等于任正非损失了一员大将，这种高级职位的损失不是可以用金钱来度量的。如果，当时，任正非明确告诉李玉琢，他的管理风格就是这样，愿意关注细节，愿意与下属保持密切的沟通，对企业才有安全感和把控感，明确让李玉琢要主动适应老板的管理风格，而不是针尖对麦芒，大家都固执与自己的模式不放，最终可能也不会导致两败俱伤。
对很多老板来说，教会员工管理老板，这点是非常缺乏的。一般老板都不会主动、明确告知自己的管理风格、行事风格，大部分时间是靠员工自己判断，甚至猜想。但对员工来说，老板的心思你别猜，猜也猜不透，猜不准，这无形中增加了很大的沟通成本和管理成本。对于员工来说，要学会管理老板；对于老板来说，也要教会员工如何管理老板。后者，往往更重要，因为靠员工自己捉摸和猜想的效率实在是太低了。那老板如何教会员工管理好老板呢？笔者总结了大多数老板工作和管理的七大风格，供员工和老板参考。
一是阅读型VS倾听型。有的老板是阅读型，喜欢书面报告；而有的老板是倾听型，喜欢口头汇报。如果老板是阅读型的，就不要老是打电话和当面汇报，而是要学会书面报告。如果老板是倾听型的，你写的书面报告，可能他看都没看，或看了也没感觉，这时，员工就要当面汇报或者直接打电话沟通，这样效率会高得多。
二是结果导向型VS过程导向型。有的老板关注结果，你给他汇报过程，他会觉得很烦；而有的老板是过程型的，你不给他汇报过程，即使结果是好的，对你的评价也不一定好，因为你剥夺了老板的信息控制权，这对部分控制欲强烈的老板特别重要。甚至有的老板不但关注过程而且关注细节，对细节很敏感，那员工对项目进程中的详细细节也要具体汇报。
三是全天候型VS特殊时段型。老板一般都有自己的独特的生活规律，有的时间不愿意被打扰，有的时间又是非常喜欢听汇报。有的是早起型的，有的是夜猫子型的；有的是生活工作泾渭分明型的，有的是工作即使生活，生活既是工作的全天候拼命三郎型的。所以，摸清老板的生活和工作规律，在他合适的时间去做合适的事情。
