其手下一个副总，虽说头发已经白的差不多了，对管理虽说是一窍不通，却曾经是他老父亲的上司，是叔字辈的人物，根本就不把他放在眼里，更不会跟他有任何工作上的配合，倒是一个制造问题的高手，因为他一直以为总经理这个职位是自己的；而另外一个天天遭受生产部门投诉的采购员却是自己的阿舅，虽然生 产急需的东西买不回来，但是，却天天以采购为名在外自我经营，不用说约束了，想见一面都难过见皇帝。至于其他的就都不用说了，姨父、姨妈，表弟表妹的都占据着公司重要岗位，就连很多一线主管也都是与父辈一起创业起来的，唯董事长之命是从，有问题也都是直接向老老板汇报。至于这个小字辈的小老总，嗨，看心情再说吧。
本来，按照正常的管理逻辑，因为有如此多的人情辅助，这个刚上任的总经理应该得到很多的支持才对，工作也应该很容易开展才是，可是实际上却刚刚相反。这些所谓的“人情关系”处处制约着他的新政实施，成为企业规范化管理变革的最大障碍。这就是实施传统管理的中小企业的普遍现状——“人情化之累”已经如已经如蛆附骨般地困扰着大家赖以生存的企业，让企业再也无法突破，再也无法创新和发展。
因为“人情化管理”之累，很多私营企业在拥有几百名员工后，与拥有几十名员工时没有根本的不同，这就是我们常说的“人多力不大”。年产值几千万时与年产值几百万时的利润也差不多；做了十几年，产值几千万，工人几百人，但在管理上却依然还只是个小作坊，实施的不是人性化管理、现代化管理，而是最为典型的“人情化管理”，这就是众多中小私企的处境。
在这里，大家千万不要以为是这些老板们不知道求变，也不要以为这些老板们不知道危机和危害，而是人情化管理的模式束缚了管理者的思维和手脚，封闭了企业变革的大门。因为，一变革就会触动到方方面面，就会在企业内部产生信任危机和恐慌，企业就会失控和混乱，甚至会影响到企业根基。最后，企业只能无赖地终止变革，回归从前。
因为管理无法突破人情，很多中小私企只能在这种无法创新的管理模式中苟延残喘，无法把它的生产力发挥到顶点，生产难以再扩大，成本也达到最大值。这时候，只要市场的一点点波动，比如价格战、原材料涨价、员工工资上涨、人才流失，都可能置企业于死地。这与中国封建朝代到了后期一碰就倒的道理是一样的。值得警惕的是，这类企业目前不知凡几。
就像这家企业一样，因为使用了这种没有自我更新能力的“人情化管理”模式，现在就只能花费大量成本维持才能现状。为了维护内部的相对平衡，照顾到方方面面的感受，老板不得不放弃很多做事的原则，而去花大量的时间和精力去搞人际关系。管理者的精力和时间都花在人与人之间“信任”关系的维系上，面对工作中大量的失误和损失，却无法深究，这就失去了内部的公平和管理威严。而当因为害怕损害相互信任而不敢追究责任的时候，这样的管理，这样的企业，又还能生存多久呢？当然，这也符合自然界优胜劣汰的规律，只是对于很多企业而言，太残酷了一点。
在生活中，我们已经深受人情化之累，很多人也已经慢慢地习惯了这种人情化模式。但作为现代企业而言，人情化管理模式则必须杜绝，人情化管理思维必须杜绝，人情化管理必须摒弃，企业必须果断地进行内部管理变革，必须建立一种外部约束与内部约束相分离的健康文化，也就是制度管理与人情化管理相结合的企业文化、管人与管事相分离的企业文化，这样，才会有一丝生机。
