是的！“无为而治”是完全可以做到的。关键就在于我们对管理、制度、文化、人性的本质认识，透彻了，方法就有了。这也是困惑了我很多年、直到前不久我突然明白过来的一件事儿。
管理就是把人当人看，分工协作、各司其职、高度协调、统一指挥。管理在中国远不是欧美国家理解的那么简单，我们有自己独特的理解，分为管与理两个部分。管是科学的、理性的、客观的、可分析的，理是人性的、感性的、主观的、可意会的。在中国，一直都存在管与理的争吵，就像当年“德赛之争”一样，始终没有一个完整而公信的答案。其实，这里没有对立的矛盾，完全是统一协调而作为。我个人认为，根据民族特性，中国企业需要管理，但大多数情况下只需要20%的管却要80%的理。事实上就小企业而言，老板内心想的是科学管理，用的是人性管理，其实这个时候最好推行科学管理而适当忽视人性管理，即颠倒2-8法则；就大型企业而言。老板内心想的是人性化管理，用的是科学管理，其实这个时候最需要的就是人性化管理，即正用2-8法则。但是，中国社会就像我刚才的表达一样，冲满了矛盾，怎么做都不行。怎么办？寻求制度管理，也就是科学管理。
科学管理在中国企业何其难哉！因为科学管理是以事实为依据的管理模式，不考虑人性的需求。在中国，几千年来，思维观念一直很混乱，这是因为有儒家还有道家思想在同时作用着，还有其他外国哲学也发挥着作用，大家都很混乱，最大的混乱就是，儒家以人为本，道家尊重事物的本质与规律，以自然为本，这就是最大的矛盾。中国认为尊重人就要尊重人的思想与行为，无论对错都要尊重，到了爱屋及乌的地步，但这只是对待自己，而对待别人标准又不一样了，认为要尊重自然规律、尊重事物的本质，两套价值标准在同时作用，岂有不矛盾的？在企业管理的时候，也出现同样的问题，对自己有利的可以适用制度，对自己不利就要求以人为本，也就是以他为本。这怎么能管理得了呢？所以，在中国，制度很健全，比哈佛大学的都要厚实，但就是束之高阁，运行都是潜规则，规则就是来自于当权派，制度是给外人看的，是用来约束员工的。科学管理根本就行不通，再怎么办？寻求企业文化的帮助。
企业文化是美国80年代初创建的一种科学管理的辅助性补充管理模式，后来传到日本，再之后于80年代中期传到了中国。文化是个好东西，中国人喜欢文化，加之企业文化里更多地在宣传尊重人性，很受中国人欢迎。但是，企业文化在美国和在日本的含义与作用到了中国变味了，变成了口号，变成了老板文化，变成了流氓文化。而且，过去因为不讲文化，大家还能根据制度跟企业较真，但是，现在有了文化，没有融化于制度、没有根植于行为、没有流淌于血液，实际运作中反而出现了很多矛盾，制度说的跟文化说的不一致听谁的？老板的行为与文化冲突了以什么为标准？管理者言行不一致你跟随谁走？一系列的问题都产生了。最开始，老板的心思是，制度只能管人8个小时，文化能管人24个小时，确实是个好东西，连员工做梦都在思考工作，你看这是什么想法？能深入人心吗？当然一开始还是管用，员工也确实是下班都在思考企业的问题，文化在起作用，但是后来慢慢发现，老板是剥削的，现实是残酷的，生活是不能靠文化的，再努力是拿不到钱的，文化是上去了，积极性是有了，但由于讲文化讲格局讲理想讲道义讲良心讲信用，讲来讲去就是失去了起码的生存物质基础。文化管理又失灵了。再怎么办呢？回头又来寻找制度帮助，把对员工的管理进行条理化、流程化、表格化，再植入一些薪酬、考核、福利、期权的概念（我说的是概念，不是事实），进行管理实践，没有多久又失灵了，因为能兑现的不多，除了一些企业不守信外，确实有不少的企业发现想要兑现都难，因为压根儿就没有赚到钱，哪里有利润去兑现呢。
事到如今，没有办法了吧？傻眼了吧？不会！我突然想起了毛主席他老人家好像说过这么一句话：以天下大乱达到天下之大治。我分析来分析去，终于找到了答案，在企业管理中，我们可以运用这句话的精髓，对企业的某些人员实行“无为而治”，我让你乱，我给你乱的空间，但是，你会懂得自己管理自己，因为员工需要的是自我主张，那就是人人都做老板的思想，一旦做了老板了，自己真当家作主了，不是就不用老板来操心了吗？员工自己都做老板了，再要老板就没有用了，所以原来的老板就可以去聊天、喝茶、打高尔夫了，这样就真的实现了“无为而治”！
这里的关键是，人人都要做老板。但是，这会是一种什么样的体系呢？该如何操作呢？是制度、是文化、还是机制呢？本人独门秘籍、原汁原味原创原装原配的阿基米德BOSS薪酬体系、阿基米德BOSS绩效与激励机制、阿基米德BOSS授权体系会将这一切揭露无遗、科学呈现，有指导手册，含有哲学、方法、工具，敬请期待或者参加本人2011年的系列管理课程。这些课程包括中式人力资源思辨管理、中小企业战略转型与系统变革、中式老板用人之道、老板解脱之道、牛人低薪吸纳术、高人胶粘附着力等等。
