慎提民企走出“家族制”

       家族化管理机制问题，不仅存在于东方国家，而且涉及世界各国。但有人认为，家族企业没有发展前景；家族化管理机制已经过时；家族化管理机制不符合现代企业制度；家族企业要想持续发展，有所成就，就必须彻底抛弃家族化管理机制等等。这些观点有它的道理，但值得讨论。

　　应该说，家族企业和家族化管理机制，和其他类型的企业与管理机制一样，同样存在着自身的缺点。尽管如此，家族企业还在生长，家族化管理机制还在繁衍。有的家族企业消失了，有的家族企业又成长起来，生生不息。
　　英国是个有家族企业传统的国家。它有一个企业协会，被称为三百年俱乐部。凡企业年龄超过三百年的，才可以加入。有一家毛料制造商创建于1541年，距今已有551年了。英国企业中有76％以上的企业为家族所有，或为家族控制。英国富豪十强中，家族企业占了4个。看看世界，98％是中小企业，其中有一半以上实行家族化机制或与家族制有关。全球65％以上的私人企业是家族企业。中国是个具有小生产者传统的国家，家族化是中国的典型现象，中小企业数占中国企业总数的99％,70％以上与家族制有关。包括中国在内，在世界各地，到处都可以看到家族企业和家族化的管理。

　　家族化管理机制是个文化现象。它反映的是一种理念、一种规则、一种传统。它不仅仅存在于家庭和企业，也存在于许多机构中。过去，我们常说“以厂为家”；称当地政府的首席长官为“父母官”；任免干部时的“任人唯亲”；权力接传中的“指定接班人”的现象；企业中以最高管理者为核心的家长制层级体系；“终身雇佣制”、“终身任职制”等等，这都是家族化的表现，是家族化管理机制的反映。所以，这是一种文化，它不知不觉地渗透到各个方面。有的企业看起来是个现代化企业，实际上实行的是家族化管理机制，虽然管理者自己并没有意识到这一点。

　　家族制企业在中国、在全球都是有生命力的。不管你是否承认，这已经是一个被世界各国证明了很多年的事实。所以，我们面临的关键问题不在于家族企业有没有生命力的问题，而在于在如何认识和理解家族化管理机制的生命力及其功效的问题。

　　家族本质上是以血缘关系为基础，涉及直系、旁系的亲戚关系、并以父子关系为基线进行传承延展、表达为一个家庭，或基于同宗同祖的多个家庭的亲缘性的族群。

　　以家训、家诫作为族中成员或后辈子孙们居家治生、立身处事的基本原则，形成家族的指导思想，这是家族的“家范”，家范的核心是“期望族群兴旺发达”。这是家族生存、延续的基本理念。例如，有的家族以“诗书传家"为基本理念，指导家族的行为；有的家族以“德勤"“戒欺”为基本理念，指导家族的行为。北京同仁堂药店以“济世养生”作为基本理念，由此作为指导思想，在制药过程中坚持“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢省物力”的规矩。当初的家族依靠这些理念的指导来确定族群的成长方向与特征。

　　以尊卑长幼的顺序确认族群各成员的名分，形成家族的层级规则，这是家族的“家礼”。家礼是家族的规则，其核心是“家长制”，是家长的权威层系。家长制行父子之礼，父为子纲、父慈子孝的规矩；家族制的规则特征即以尊卑长幼的顺序确认族群成员的名分，行父子之礼，父为子纲，父慈子孝；家长为族群的首长，以家长为核心，形成决策与执行的层级系列。