福利是把双刃剑，福利的支出往往在企业的薪酬中占有不小的比例，实践中如果连保健作用都起不到，引起员工的不满，自然是得不偿失；但如果能够满足员工的需求，超越员工的期望，自然就能够起到激励的作用。
实践中，企业一般应根据自身的财务支付能力、发展定位、行业的薪酬与福利现状、劳动力市场的供需态势、国家的政策法规等因素综合考虑企业的福利规划和实施，包括实施定位、福利预算、福利菜单、福利套餐等。
（1）实施定位。将企业的福利支出水平与行业水平比较，大致可以分为四种。领先型，支出水平超过行业里大多数企业；跟随型，支出水平接近行业的平均水平；滞后性，福利支出水平低于行业里大多数企业；混合型，针对不同职位采用不同的福利策略。
（2）福利预算。和工资相比，福利属于间接薪酬。福利的预算受企业整体的薪酬预算限制，福利在薪酬中的比例也往往处于一定的区间。
（3）福利菜单。员工对企业提供的福利项目设置要求越来越具有个性化，这需要企业能够提供涵盖所有员工合理福利需求的完整菜单。
（4）福利套餐。不同类型员工，提供有针对性的福利组合，这就是福利套餐。福利套餐需重点考虑企业不同层级员工的需求差异，能够做到个性化激励。
企业的福利应首先起到保健作用，这是必须的。在企业的成本允许下，企业可有针对性的推进“人有我优”或者“人无我有”项目，以实现福利项目的激励作用。企业的福利并不是越多越好，而是要能够个性化的满足员工的需求。除此之外，在福利的规划和实践中还应重点把握好以下四点：
（1）人性化。人性化管理是当今时代管理的主流，企业通过人性化的福利项目，可以提升员工的幸福感，带来员工的忠诚和感恩。例如，节日慰问金，花费的金额可能并不高，但却能让员工感觉到企业的关爱。
（2）价值导向。通常，企业的核心人才和中高级管理人员是企业价值创造的决定性力量，他们往往是企业福利项目的倾斜对象。也有不少企业设置了工龄补贴，希望员工能够和公司一起长期发展。价值导向就是企业期望员工具有什么样的行为，通过正向激励某种行为而使得员工养成正确的行为习惯。
（3）个性化。在预算有限的前提下，最大可能的覆盖不同层次、不同类型职位员工的需求，并牢牢的把握住特定类型员工的主要需求。例如企业的基层员工，吃、住等基本的生活需求是他们在福利上的比较看重因素，企业针对他们提供膳食补贴、住宿补贴就可能给他们带去实惠。
（4）创新。企业的福利实践需要创新。弹性福利、利润分享、心理援助等福利项目近年来越来越多的受到企业员工的欢迎。企业需要保持开放的视野，并倾听员工的心声，将员工的需求进行创新性的福利产品解决。但这种创新，并不是要重新发明某项福利，而是要敢于和善于吸收外部的创新型福利产品，通过组合的优化、内容的优化、目标对象的优化来更好的满足员工需求。
