美国硅谷企业观察人士曾指出，很多成功的企业都通过给明星员工支付高薪，来提升企业内部的创新积极性。英国权威媒体《经济学杂志》刊发了一篇由隆德大学、康奈尔大学、马里兰大学和美国国家科学基金会多名专家共同撰写的分析文章，肯定了薪酬激励对企业创新的作用。
诚如爱迪生所言，创新是99%的汗水加1%的灵感，但他恐怕没想到，酬劳也能成为激励创新的原动力之一，而且功效不容小觑。斯坦福大学商学院教授凯瑟琳•肖曾专门进行相关研究。她以软件工业为例，指出此类企业的创新战略往往与员工收入间有微妙的关系。谁能设计出具有创新意义的软件，开创行业新领域，谁就会成为明星员工，拿到更高的薪酬，而从事传统领域软件更新的员工收入则相对较低。从这个角度上看，软件企业的明星员工其实是由市场和消费者“供养”和“成就”的。
当然，软件业是创新领域内的典范，无论是创新带来的利益还是风险，都在此类企业里有所体现。不过，对于大规模软件公司而言，这个模式恐怕作用有限。像从事商用软件开发的甲骨文公司，他们的客户在软件内容层面的需求相对固定，因而不能天马行空地开发新产品。由此可见，市场不稳定性越高的企业，越需要用高薪聘用一流的创新型人才。
过去，检验高薪员工给企业带来的收益相对困难。现在，美国人口普查局开发的一个项目能够为企业研究者们提供一个关于技术投资对于技术工人的需求的影响的更有广泛意义、也更为准确的评估模式。在这个项目中，研究人员收集了美国10个州多家软件企业员工的薪水和企业收益数据，由此分析出不同类型软件产品的潜在利润，以及这些利润用于软件创造者奖励的比例。除了进行数据分析，他们还采访了15个创新型软件企业和7家制药企业的员工及管理层，并整理了微软、西贝尔、惠普、思科、IBM、谷歌等企业在创新和人力管理方面的资料。
最后，研究人员发现，软件业的基本特征是不确定性强，即技术人员必须创造新程序，但他们并不清楚这个产品是否被人接纳；软件企业管理者必须分配研究经费，但他们也不知道该产品是否会成功地占据市场。于是，能否创造或挑选最好的项目对这类企业显得至关重要。错误的判断、选择无法带来高回报的项目、拒绝可能带来收益的项目，这些都会导致企业发展受挫。此外，执行力差也会导致一个好项目夭折。
为了激励骨干员工，许多高科技企业早已把股票期权作为奖励的重要手段。研究人员对此表示认同，但同时提醒高管不要把终身雇佣合同也纳入奖励机制。一些学者在论文中称：“短期内，我们认同创新型企业用高额奖金犒赏骨干、明星员工的做法。根据我们的观察和调研，此举不但能提高员工的忠诚度，更增加了开发出具有市场吸引力的新产品的几率。”
