1、薪酬待遇缺乏竞争力：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。马斯洛五层次需求理论很好的解释了这点，当生存需要和安全需要得不到满足时，人就会不顾一切的追求物质和财富，逃避压力和痛苦。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重有差别。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。此时企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。
2、企业文化不能聚人心：“上下同欲者胜，得民心者的天下”。企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有良好的机制，能够做到奖优惩劣，尊重人才，任人唯贤，不拘一格，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做坏一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；设立太多不必要的制度让人遵循，重罚轻奖，人心恐慌；在人才中推行过度的内部竞争，而且评价标准不公正公平；整天埋汰部属无能、白痴，干部无成就感和荣誉感；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人产生逆反心理。管理差、企业文化差的家族企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主义的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业表现的不合格，如老板意志高于一切，私欲膨胀后凡事过于理想化，使得无法忍受的人才挂职而去。
3、沟通不畅产生隔阂：首先是对公司不信任，他们不了解公司能够带给他们什么？他们觉得自己只是一部大机器中的小配件，自己在公司的未来发展中将占有何种位置？他们看不清楚，而职业生涯规划也不确定，领导往往又越级指挥，加上工作的压力和强度大，规章制度多如牛毛，公司政策朝令夕改，让员工无所适从，产生隔阂和信任危机；有些单位的中层骨干对老板总是避而远之，尽可能不与老板正面接触，更谈何深度沟通与交心；有些单位甚至非常严格要求工作程序的正确性，不能容忍丝毫差错，当这种心理压力的强度在遭遇到上层领导对工作表现不满意并予以责备时，容易引发情绪上的挫败和不满。
4、派系争斗人际不和谐：很多企业特别是家族企业，存在多个山头林立，组织里充满政治把戏，勾心斗角，争权夺利；公司创业元老把握大权却又安逸享受，不思进取，推过揽功，充满敌意；皇亲国戚，横冲直撞，违法乱纪，颐指气使，平民受气；等等。以上各种行为导致中层干部开展工作处处被动，员工之间相互猜疑，固步自封，推诿扯皮，人际关系紧张兮兮。
5、激励无效价值迷失。稳定的工作、丰厚的报酬以及良好的福利待遇对一般员工来说确实重要，但对于中层干部来说，发展空间可能更为重要。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显，因其高层常被家族成员垄断，外人在企业做到中层以后，晋升受限，因此在此类企业，中层原地踏步走，呆一段时间便走人的现象很普遍。但人挪死树挪活，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。所以他们更关注公司对于中层这个群体中的每个个体的赏罚是否公平，是否能够进行有效的激励，他们能否得到更为广阔的平台，在团队中充分发挥自己的聪明才智，体现自己的价值。艾科卡说：“经营管理实际上就是调动人的积极性。”而企业的中层管理干部的积极性的调动尤其需要重视。对于中层干部来说，由于继续升迁的困难，因此容易失去前进的动力，同时由于是个夹心阶层上下受气，有苦无处诉。如果对他们的激励不到位，中层干部既无压力，也无动力，积极性调动不起来，不能认识到岗位的意义和价值，导致工作热情和斗志丧失，创造力和进取心缺乏，从而也就没有积极性去激励员工了。
综上，中层骨干等核心人才流失是多方面原因造成的。因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。具体来说，夯实企业留人的基础；营造良好的企业文化；搭建人员发展的平台；从体制上把好用人关；处理好家族与企业的关系；做好人才储备工作，防患于未然；构建知识体系，强化智慧传承。这样多管齐下，才能有效地减少人才的流失。
