2、营造企业文化：企业文化不是单纯的理念、口号，而是：（1）良好习惯的沉淀；（2）统一的价值观与思维方式；（3）共同的目标与行动方向；（4）积极正面的能量场。企业创始人是文化的核心，也是能量场的中心。文化不在于做的多完备、表现形式多丰富，而是思维与行动的高度统一。建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，如浙江德胜洋楼、餐饮业海底捞等成功的案例充分证明了这样企业文化的力量。
3、搭建好平台：为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息，这是企业持久留人的必由之路。多通道职业生涯：通过多通道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、业务人员、生产人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技工、技术类人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。
同时，企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形式来实现人员发展的多元性，满足其对角色的新鲜感，同时又培养了大量的复合人才、多面手；对于有创业激情的人员，企业还可通过搭建内部创业的创业平台，或成立新的事业部门来满足员工的创业欲望。如联想多个公司的运作，极大的激发了中高层人员的工作热情。
4、把好用人关：根据企业的文化和用人标准，坚持绩效考核能力，能力决定位置，用人唯贤，竞聘上岗的机制，把不适合、不适应企业目前发展的特殊人员（皇亲国戚、开国功勋）剔除出去，把不能胜任领导岗位的家族成员进行合理的调岗，空出重要的管理岗位给有能力的人才来发挥。这样人员流失的概率就会大大降低。
5、处理好家族与企业的关系：未来10到15年，中国家族企业将迎来交接班高峰。管理学大师德鲁克认为，家族企业的核心是“企业”，而不是“家族”。而翻开世界著名企业的成长史，几乎就是一部部家族企业的发展史。这是一场企业家有限的生命与无尽的时间之间的对话，这是一次关于财富的传承与消亡之间的碰撞。如何交接班，将是中国民企继续发展的第一热点，也是第一难点。是以“家族”为大还是“企业”为大？是追求“基业长青”还是“家业长青”？是进行“家族的传承”还是“财富的接班”？是做“企业家族”还是“家族企业”？需要企业创始人处理好这些家族与企业的关系。
6、建立企业的后备人才梯队，这是避免人员流失的亡羊补牢有效之举。企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养；同时要把中高层管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就不会获得提拔机会。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。
7、建立企业知识体系：企业要有意识的积累自己的经验，注重工作流程、规章制度的完善优化和历史资料数据的积累，强化原有成功经验的传承，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。并通过建立企业培训课程库、数据库的形式固化下来，一代代的向下传承，这就是百年老店基业长青的秘密。因为即使人员流失了，经验财富也不会流失，企业照样能发展起来。
8、留人的核心在领导：留人策略是知易行难，这对企业的领导者，尤其是决策层提出了很高的要求，甚至是要他们革自己的命，完成彻底的思想转变，而这恰恰是留人的最核心和关键所在。视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。格局决定布局，布局决定结局。企业留人，就需要企业老板不断学习，不断改变，扩大格局，提高自身的综合素质水平和人生境界；不断完善自己的人生观、世界观、价值观，尊重人才，重视人才，为其提供跟过更好的机遇和平台；保持高瞻远瞩，雄韬伟略，有长远的战略打算，有广阔的胸襟和视野，创造人才成长的沃土，这样企业发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。
