那么，这种错觉会给企业决策带来怎样的影响？刚卡罗认为，企业永远在寻找有价值的建议，由此在竞争中赢得先机，但是如果因为自恋型员工更擅长于兜售自己，能力永远呈现虚高，导致他们实际水平无甚差别的建议被更多采纳，企业就会失去获得更好创意的机会，企业内部从上到下对于好点子的评判标准也将由此受到影响。
面对这种阻碍，刚卡罗认为最好的方法是定立基于书面表达的更为客观的评判标准。同时他建议企业管理者，尽管很难抵御非理性的影响，但是在批评或者拒绝某些创意之前，他们最好先想一想是否因为提出建议的人在表达上更含蓄，自信不足。自卑型员工也需要转换表达及思维惯性，以更充足的底气展示能力的真实水平。
那么，组织应当将自恋型员工放在怎样的角色上，方能激发其正向效用？他们果真如《科学》杂志所言，比其他性格类型的员工更能激发组织内部的创意产生吗？刚卡罗团队做了另一个实验。他们将292位实验对象每四人分为一组，要求他们围绕某一议题为组织提供解决方案。实验结果发现，当四人中没有自恋型实验对象时，团队讨论循规蹈矩，缺乏创意亮点和话题引领者；但是当四人全为自恋型时，讨论又因为各种创意频出，但成员之间彼此难以说服对方而停滞不前。当自恋型成员人数占半数时，团队的讨论最为顺畅，话题引领者与跟随者各归其位，有效建议数量最多。
如同毕加索最常挂在嘴上的那句话“我就是上帝”，自恋型的人如今已凭借自我营销的天赋，成功占领政商、艺术等各界重要地位。当在组织中遇见自恋型员工时，企业管理者不妨以其优势激发团队创造力，同时有效管控其能力虚高的负面效应将聪明的表达落地在重要的事上，将是自恋型员工价值释放的最佳方式。
